텔레마케터(TSR)도 근로자일까? - 근로자성 인정 기준과 산재보험 적용 판례 분석

 오늘은 보험회사 텔레마케터(TSR)의 근로자성에 관한 중요한 판례를 살펴보려고 해요. 특수고용직 종사자의 법적 지위는 노동법 분야에서 항상 뜨거운 감자인데요, 이 판례가 주는 시사점이 정말 많아요.

📢 주의: 본 내용은 일반적 정보 제공 목적이며, 개별 사건에 대해서는 반드시 노무사나 변호사와 같은 전문가 상담을 받으시기 바랍니다.

사건의 개요와 처분 경위

이 사건은 보험회사 소속 통신판매 보험모집인(TSR: Tele Sales Representative)으로 근무하던 '갑'이 업무 중 갑자기 쓰러져 뇌지주막하출혈로 사망한 사건입니다.

 

갑은 2004년 9월 24일부터 보험회사에서 TSR로 근무했고, 약 2주 후인 10월 12일에 전화 상담 중 갑자기 쓰러져 병원으로 후송되었으나 결국 사망했어요. 사망 원인은 '뇌지주막하출혈, 중증뇌부종, 뇌연수마비'였습니다.

 

유족들은 이 사망이 업무상 재해라고 주장하며 근로복지공단에 유족보상금과 장의비 지급을 청구했지만, 공단은 "갑은 임금을 목적으로 하는 근로자로 볼 수 없다"는 이유로 청구를 반려했어요.

이 사건의 핵심 쟁점

이 사건에서 다뤄진 중요한 쟁점은 두 가지였어요:

1. TSR의 근로자성: 보험회사 텔레마케터가 근로기준법상 근로자에 해당하는지?
2. 업무상 재해 인정 여부: 사망이 업무상 과로나 스트레스로 인한 것인지?

근로자성 판단 기준

법원은 산업재해보상보험법상 근로자 인정 여부는 근로기준법 제14조에 따른 근로자 해당 여부에 달려 있다고 봤어요. 판단 기준은 계약 형식보다 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 종합적으로 고려한다고 했습니다.

근로자성 판단을 위한 주요 고려사항은 다음과 같아요:

1. 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 구체적인 지휘·감독을 받는지
2. 근무시간과 장소가 정해져 있고 이에 구속되는지
3. 업무의 대체성 유무 (다른 사람이 대신할 수 있는지)
4. 작업도구 등의 소유관계
5. 보수가 근로의 대가인지, 기본급이 있는지
6. 근로관계의 계속성과 전속성
7. 다른 법령에서 근로자로 인정받는지
8. 당사자 간 경제·사회적 조건

 

법원의 판단

1. TSR의 근로자성 인정

법원은 TSR의 업무 실태를 상세히 분석한 후, TSR은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했어요. 판단 근거는 다음과 같습니다:

• 업무의 지휘·감독: TSR은 법령과 회사 방침에 따라 업무 내용과 처리 방식이 사전에 결정돼 있고, 통화 내용과 시간이 모니터링되는 등 직접적인 지휘·감독을 받았어요[1][9].
• 근무시간과 장소의 구속: TSR은 09:30 이전에 출근해 18:00경 퇴근하는 등 실질적으로 정해진 시간과 장소에서 근무했고, 지각·결근 시 수당 공제 등의 불이익이 있었어요[9].
• 업무의 대체성 없음: 법령상 TSR은 다른 사람을 고용해 업무를 대행하게 할 수 없었어요.
• 작업도구의 소유: 전화, PC, 책상 등 업무에 필요한 모든 도구를 회사가 제공했어요.
• 보수의 성격: 실적에 따른 수당 체계였지만, 기본적인 활동비례수당(월 40만원)이 있었고, 출근 상황에 따라 조정되었어요[9].

"TSR은 출퇴근과 사무공간이 일임되어 있는 외무원 보험설계사와는 비교도 할 수 없을 정도로 지정된 근무시간과 근무장소에 구속되는 지위에 있다"라고 법원은 판시했어요.

2. 업무상 재해 불인정

근로자성은 인정됐지만, 법원은 갑의 사망이 업무상 재해에 해당하지 않는다고 판단했어요. 그 이유는:

• 갑은 이전에도 유사한 직종에 종사해 전화상담업무에 익숙했음
• 5일간의 교육 후 3일을 쉬고 근무 시작일 오전에 짧은 시간 동안만 업무를 수행함
• 업무시간, 업무량, 업무강도 등을 고려할 때 과중한 업무로 보기 어려움
• 평소 고혈압 등의 기왕증이 있었다는 자료가 없음

따라서 "업무상 과로나 스트레스로 인해 뇌지주막하출혈이 발병했다고 추단할 수 없다"고 판단했습니다.

특수고용직의 근로자성과 최근 동향

사실 이 판결은 약 20년 전 2006년 판결인데요, 최근 대법원은 보험설계사 보조업무를 수행하는 '보험총무사무원'의 근로자성을 인정하는 판결을 내렸습니다[2]. 이런 판례 흐름을 보면 특수고용직의 근로자성 인정 범위가 점차 확대되고 있는 추세예요.

 

특히 주목할 점은 2006년 대법원의 수정판결법리가 근로자성 판단에 중요한 기준이 되었다는 점인데요[13], 이는 종속성 판단에 있어 '상당한 지휘·감독'을 중시한 것으로 해석됩니다.

 

제 개인적인 생각으로는, 특수고용직 종사자의 근로자성은 단순히 계약 형태보다는 실질적인 근무 환경과 통제 정도를 중심으로 판단해야 한다고 봐요. 형식적으로는 위임계약이라도 실질적으로 회사의 통제를 받는다면 근로자로 인정하는 게 타당하다고 생각해요.

 

 

업무상 질병 인정 기준

업무상 질병으로 인정받기 위해서는 다음 요건을 모두 갖춰야 합니다[5]:

1. 업무수행 과정에서 유해·위험요인을 취급하거나 노출된 경력이 있을 것
2. 유해·위험요인의 취급이나 노출 정도가 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것
3. 유해·위험요인이 원인이 되어 질병이 발생했다고 의학적으로 인정될 것

뇌혈관 질병의 경우에는 업무상 과로나 스트레스와의 인과관계가 중요해요. 산재보험법 시행규칙에 따르면 "만성적인 과로"는 발병 전 3일 이상 연속적으로 일상업무보다 30% 이상 업무량이 증가하거나, 발병 전 1주일 내에 업무 환경이 크게 바뀐 경우를 말합니다.

실무적 조언: 특수고용직 종사자를 위한 팁

이 판례를 통해 특수고용직으로 일하시는 분들께 몇 가지 조언을 드리고 싶어요:

1. 근로 실태 증거 확보하기: 출퇴근 기록, 업무 지시 내용, 근무시간 증빙 자료 등을 꼼꼼히 모아두세요.
2. 계약서 내용 꼼꼼히 살피기: 위임계약이라도 실질적인 업무 내용과 통제 정도를 확인하세요.
3. 건강관리에 신경 쓰기: 업무상 질병 발생 시 기존 질환 여부가 중요하게 작용할 수 있으니 정기적인 건강검진을 받으세요.
4. 유사 판례 참고하기: 자신의 직종과 유사한 판례들을 미리 찾아보는 것도 도움이 됩니다.

사실 저라면 특수고용직으로 일할 때 회사와의 관계를 명확히 하고, 필요하다면 4대보험 가입이나 근로계약으로의 전환을 요구할 것 같아요. 특히 텔레마케터처럼 회사의 지휘·감독이 강한 업무라면 더욱 그렇죠.

 

 

마치며: 판례의 의의와 한계

이 판례는 텔레마케터(TSR)의 근로자성을 인정했다는 점에서 의미가 있지만, 과로와 업무상 재해 인정 기준에 대해서는 다소 엄격한 잣대를 적용했다고 볼 수 있어요.

 

저는 이 판례가 오늘날에도 유효한 부분이 많지만, 최근 몇 년간 특수고용직 종사자의 권리 보호가 강화되는 추세를 고려할 때 업무상 재해 인정 기준은 더 완화될 필요가 있다고 생각해요. 특히 업무 시작 초기에는 정신적 스트레스가 더 클 수 있다는 점도 고려되어야 하지 않을까요?

 

이번 판례 분석이 특수고용직으로 일하시는 분들께 도움이 되었기를 바라며, 자신의 법적 권리를 적극적으로 찾아가는 데 참고하시길 바랍니다.

⚠️ 알림: 이 글은 참고용 정보로 제공됩니다. 구체적인 상황에 따라 판단이 달라질 수 있으니 법률 전문가와 상담하시길 권장합니다.